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马云任万科名誉董事长,许家印任万科董事长,王石任万科首席顾问

未知 2016-09-22 12:52 猪价86网 |
宝能、华润、安邦将所持万科股份以每股25元价格,分别转让给马云和许家印。 

王石正常退休,不再担任董事长职务,任万科首席顾问。万科管理层其他成员职务不变。王石和现有管理层成员薪酬在现有基础上上浮10%,中层员工薪酬上浮5%。
从互联网巨头阿里巴巴,到手机界的小米科技;从轻巧灵动的创业企业,到声名显赫的传统名企,“合伙人机制”成为了管理界的热点。其实,“合伙”是一个极其古老的概念,古老到你不知道该如何追述它的缘起。不仅是在西方,在中国,如果从广义上理解合伙人,刘关张的桃园结义就是一群志同道合的人为了一个目标聚集在一起,而500年前的晋商身股就更加符合商业社会中对合伙人的理解了。
中国有句老话:“铁打的营盘流水的兵”,对于成长型的民营企业来讲,如果公司和核心人才不是合作的关系,只是简单的雇佣关系,那么员工只会把工作当成一种工作而不是一份事业。合伙人机制最大的特点就是创造拥有感,而拥这种拥有感主要是参与企业经营的权利,在企业内部为人才创造创业的条件,变为别人打工为“为自己打工”。就如同小米员工对加班的评论:“如果你找一份工作,天天加班当然是不行的,但如果是创业就不同了,创业是一种生活方式,你在为自己而活。”
 很多中小民营企业,往往是老板一股独大,不愿意与别人合作,也不愿与别人分享,只是希望员工为自己打工,还希望员工一辈子死心塌地的为企业付出,有的老板总是抱怨核心人才培养好了人就跑了,那为何不问问自己:“当时为什么要从别人家出来自己创业?”当我们都不希望一辈子为别人打工的时候,我们也不要期望别人会为我们一辈子打工,换位思考我们往往会找到问题的答案。

他们的成功告诉我们,做大生意必须找对合伙人。如今单打独斗的年代已经过去了,现在的年代是合伙的年代,赚小钱靠个人,赚大钱靠团队,股权分配、股权激励、众筹融资、股权并购是企业的一次深刻变革。

看完下文,你就知道公司控制权有多重要!

我们经常看到,员工招不来、管不了、留不住  

我们经常看到,创业合伙人平分股权,没有真正老大  

我们经常看到,投资人、资源承诺者占大股的荒谬事故  

我们经常看到,优秀合伙人和资本后续无法进入的尴尬局面 我们经常看到,很多挣扎出好团队、好产品,却因为股权问题,死在通往牛逼的半路上

解决:简单无比的6+1绝密股权分配体系,风险系数划分股权,最公平的股权分配! 公司初创时期,最好避免容易导致僵局的股权比例设置,例如50:50、65:35、40:40:20甚至50:40:10这样的股权比例设置,尽管50:50和65:35这样的股权结构设置,往往是对股东作用或影响力的一种真实反映,或是对现实的一种妥协。在公司早期的蜜月期时可能会平安无事,但随着公司的发展壮大,往往会发生“共贫贱易、共富贵难”的情况,利益分配的冲突可能会日趋明显,小股东也可能会行使投票权否决公司重大事项,使公司丧失“船小好掉头”的决策迅速之优势。同样的,类似于40:40:20的股权比例设置可能会导致两大股东都希望联合小股东控制公司股东(会)决策的情形,公司比较容易出现重大决策遭遇僵局的可能性。


任何一家公司,怎么样分配股权,一直以来都是公司的重要机密。一般来说,合伙人都是按照出资的多少来获得相应的股权,分配都比较明确,结构比较单一。但是,随着公司的发展、利润的不断扩大,必然会在分配上产生各种各样的利益冲突。对于希望好好发展的企业来说,股权的分配最能体现出企业差异性、理念和价值观的关键问题。

股权结构设计的十大问题:  

1股权转让规则不清晰  

2前期省钱、财务混乱  

3借款投资混淆、引秋后算账  

4家族亲戚之争、互相揭底挖痛  

5没有带头人、所有权缺失  

6选错合伙人、没有签约、口说无凭  

7增资扩股不清晰  

8进入规则不清晰  

9权责利不清晰  

10退出机制不清晰 

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